تفاوت مدیر و مشاور منابع انسانی

بسیاری از شرکت‌ها برای ارتقای ساختار منابع انسانی خود، به‌صورت هم‌زمان از هر دو نقش مدیر منابع انسانی و مشاور منابع انسانی بهره می‌برند تا تصمیم‌گیری‌ها دقیق‌تر، سیاست‌ها کارآمدتر و روندهای سازمانی حرفه‌ای‌تر پیش برود. اما با وجود اینکه هر دو نقش، به بهبود عملکرد سازمان و کارکنان کمک می‌کنند، ماهیت، وظایف و سطح اثرگذاری آن‌ها کاملا متفاوت است، به‌ویژه اینکه هرکدام بر بخش متفاوتی از چرخه مدیریت سرمایه انسانی اثر می‌گذارند و نبود یکی از آن‌ها می‌تواند کارآمدی کل سیستم را تحت‌تأثیر قرار دهد.

معرفی مشاغل مدیر و مشاور منابع انسانی

مدیر منابع انسانی، بخشی دائمی از بدنه سازمان است و مسئولیت‌هایی مانند برنامه‌ریزی عملیاتی، هدایت تیم‌ها، اجرای سیاست‌های تدوین‌شده و نظارت بر فرآیندهای روزمره را برعهده دارد. او باید مطمئن باشد که تمام فعالیت‌های منابع انسانی با قوانین، مقررات داخلی و اهداف استراتژیک سازمان هماهنگ است و جریان کاری کارکنان بدون اختلال پیش می‌رود. ویژگی‌های مدیر منابع انسانی موفق شامل توانایی هدایت تیم، اجرای استراتژی‌های سازمان و مسئولیت‌پذیری در نتایج است، در حالی که مشاور منابع انسانی بیشتر نقش راهنمایی و ارائه توصیه‌ها را بر عهده دارد.

در نقطه مقابل، مشاور منابع انسانی معمولا به‌عنوان یک نیروی بیرونی وارد سازمان می‌شود و نگاه او بر پایه تخصص، بی‌طرفی و تحلیل عمیق بنا شده است. چنین نقشی به‌جای تمرکز بر امور اجرایی، روی تشخیص ریشه‌ای مشکلات، ارائه راهکارهای اصلاحی و بازطراحی ساختار منابع انسانی متمرکز است.

مشاور منابع انسانی با بهره‌گیری از تجربه کار با سازمان‌های مختلف، نقشه راهی مبتنی بر استانداردهای جدید ارائه می‌دهد و به مدیران کمک می‌کند تصمیم‌هایی اتخاذ کنند که بر مبنای داده و روندهای علمی باشد؛ نقشی که در بسیاری از مواقع مسیر تحول سازمان را شفاف‌تر و سریع‌تر می‌کند.

نقش مشاور منابع انسانی در سازمان چیست؟

مشاور منابع انسانی معمولا در جایگاه صدای دوم و چشم ناظری بیرون از فضای داخلی سازمان عمل می‌کند، ناظری که درگیر محدودیت‌ها، عادت‌ها و فشارهای روزمره سازمان نیست و بنابراین می‌تواند تصویر شفاف‌تری از واقعیت ارائه دهد. نقش او بیشتر بر تشخیص دقیق مسائل پنهان، تحلیل روندهای نیروی انسانی و پیشنهاد راهکارهایی متمرکز است که ساختار منابع انسانی را به‌روز، کارآمد و قابل‌اتکا می‌کند.

این همکاری می‌تواند طیفی گسترده از خدمات را شامل شود؛ از بازنگری در فرآیند جذب و توسعه کارکنان گرفته تا طراحی نظام جبران خدمات، استانداردسازی مسیرهای پیشرفت شغلی، بهبود فرهنگ سازمانی و حتی ارائه مشاوره‌های حقوقی مرتبط با کار.

به همین دلیل سازمان‌ها هنگام استخدام مشاور منابع انسانی معمولا در پی آن هستند که برای تصمیم‌های مهم، حساس و آینده‌ساز، بر دیدگاهی تکیه کنند که تجربی، تخصصی و عاری از تعارض‌های داخلی باشد، دیدگاهی که می‌تواند مسیر تغییر و تحول را روشن‌تر و مطمئن‌تر کند.

تفاوت‌های کلیدی مدیر و مشاور منابع انسانی

یک مجموعه زمانی می‌تواند از ظرفیت منابع انسانی خود حداکثر بهره را ببرد که تفاوت این دو نقش را دقیقا بشناسد، به‌صورت خلاصه اما دقیق:

• مشاور منابع انسانی نقشی بیرونی است و نگاه بی‌طرفانه دارد، درحالی‌که مدیر منابع انسانی بخشی از ساختار داخلی و اجرایی سازمان است.
• مشاور راهکار، تحلیل و نقشه راه ارائه می‌کند، اما مدیر منابع انسانی اجرا، نظارت و مدیریت عملیات روزانه را برعهده دارد.
• گستره فعالیت مشاور منابع انسانی معمولا پروژه‌محور است، در حالی که مدیر منابع انسانی مسئولیت دائمی و بلندمدت دارد.
• مشاور بیشتر بر طراحی سیاست‌ها و استانداردها تمرکز دارد؛ مدیر بر پیاده‌سازی و کنترل فرآیندها.
• مشاور منابع انسانی به‌دلیل تجربه در سازمان‌های متعدد، دید گسترده‌تری دارد، اما مدیر منابع انسانی شناخت عمیق‌تری از فرهنگ داخلی سازمان دارد.
• مشاور نقش تسهیل‌گر در تغییرات سازمانی دارد و مسیر تحول را پیشنهاد می‌دهد؛ مدیر اجرا‌کننده و پیشران تغییر است.
• مشاور منابع انسانی معمولا در تصمیم‌های استراتژیک و سطح کلان دخالت می‌کند، اما مدیر منابع انسانی علاوه بر استراتژی، مسئول امور عملیاتی و روزمره و چالش‌های منابع انسانی نیز است.

نقش مدیر و مشاور منابع انسانی در سازمان‌ها

برای اینکه سازمان به ثبات برسد و هم کارکنان و هم مدیریت از عملکرد واحد منابع انسانی رضایت داشته باشند، شناخت نقش این دو جایگاه ضروری است.

• مدیر منابع انسانی قوانین و فرآیندها را می‌نویسد و اجرا می‌کند، درحالی‌که مشاور منابع انسانی کیفیت، دقت و کارآمدی همان فرآیندها را ارزیابی و بهبود می‌دهد.
• مدیر مسئول استخدام، آموزش، جبران خدمات، انضباط و ارزیابی است. مشاور مسئول طراحی ساختار، تحلیل داده‌ها و ارائه روش‌های کاربردی برای ارتقای این فرآیندها.
• مدیر ارتباط مستقیم با کارکنان دارد، مشاور معمولا از طریق تحلیل و بررسی مستندات به مدیر کمک می‌کند.
• مدیر منابع انسانی باید نتایج عملکرد را پایش کند، اما مشاور منابع انسانی مسیر رسیدن به نتایج بهتر را پیشنهاد می‌دهد.
• بسیاری از سازمان‌ها برای پروژه‌هایی مثل طراحی وظایف مشاور منابع انسانی، اصلاح منابع انسانی یا ایجاد ساختارهای استاندارد، از ترکیب هر دو نقش استفاده می‌کنند.

ارتباط کارکنان با مدیر و مشاور منابع انسانی

نحوه تعامل کارکنان با این دو جایگاه نیز متفاوت است و شناخت این تفاوت به درک بهتر ساختار سازمان کمک می‌کند.

• کارکنان در تمام امور روزمره، از ثبت مرخصی گرفته تا پیگیری مسائل حضور و غیاب، به‌طور مستقیم با مدیر منابع انسانی در ارتباط هستند و انتظار دارند پاسخ‌گویی سریع و عملی دریافت کنند، به همین دلیل این نقش بیشترین تماس را با کارکنان دارد.
• مشاور منابع انسانی معمولا جایگاهی بی‌طرفانه برای شنیدن دغدغه‌ها دارد و از بیرون به تعاملات کاری نگاه می‌کند، همین فاصله حرفه‌ای باعث می‌شود تحلیل‌های او دقیق‌تر و بدون سوگیری‌های درون‌سازمانی باشد.

• زمانی‌که کارکنان با یک موضوع عملیاتی روبه‌رو می‌شوند به مدیر مراجعه می‌کنند، اما در مسائل کلان مانند مسیر شغلی، فرهنگ سازمانی یا ارزیابی شرایط محیط کار، مشاور منابع انسانی تصویر گسترده و تحلیلی‌تری ارائه می‌دهد.
• حضور یک مشاور در سازمان باعث می‌شود کارکنان احساس کنند فرایندها و سیاست‌ها تنها براساس سلیقه مدیران داخلی تدوین نشده و به استانداردهای حرفه‌ای، علمی و حتی بین‌المللی تکیه دارد.
• مدیر منابع انسانی وظیفه دارد به‌صورت مستقیم از کارکنان و خدمات رفاهی منابع انسانی حمایت کرده و مشکلات جاری را حل‌وفصل کند، درحالی‌که مشاور منابع انسانی با ارائه راهکارهای تحلیلی و پیشنهادهای ساختاری، تجربه کاری کارکنان را در سطحی عمیق‌تر بهبود می‌دهد.

جمع‌بندی

شناخت دقیق تفاوت میان مدیر منابع انسانی و مشاور منابع انسانی به سازمان‌ها کمک می‌کند ساختاری بسازند که هم در اجرا قدرتمند باشد و هم در تحلیل و آینده‌نگری دچار خطا نشود. مدیر منابع انسانی، ستون عملیاتی و نگهدارنده سازمان است، فردی که مسئولیت اجرای فرآیندها، مدیریت تیم‌ها و پایش روزانه امور کارکنان را برعهده دارد.

در مقابل، مشاور منابع انسانی با نگاهی بیرونی و رویکردی تحلیلی وارد میدان می‌شود و نقش موتور محرک تحول، بازطراحی ساختارها و ایجاد نگرش‌های نو را ایفا می‌کند. پیوند مؤثر این دو نقش، زمینه‌ای فراهم می‌کند تا واحد HR به مدلی استاندارد، هوشمند و همسو با اهداف بلندمدت سازمان تبدیل شود و تصمیم‌گیری‌ها با پشتوانه‌ای حرفه‌ای و مبتنی بر داده انجام گیرد. در این مسیر، پارسه پرداز نیک دانش با ارائه مجموعه‌ای از خدمات حرفه‌ای در حوزه منابع انسانی، سازمان‌ها را در انتخاب مؤثرترین ساختار و اجرای بهترین رویکردهای مدیریتی همراهی می‌کند.