گرچه در حوزه منابع انسانی، اصطلاحات «جذب» و «استخدام» اغلب بهجای یکدیگر استفاده میشوند، اما در عمل، این دو مفهوم تفاوتهای مهمی دارند که شناخت آنها برای طراحی یک فرآیند مؤثر در مدیریت سرمایه انسانی ضروری است. دانستن تفاوت جذب و استخدام، به سازمانها کمک میکند تا در هر مرحله، رویکردی مناسب اتخاذ کرده و درنهایت نیرویی شایسته، متناسب با اهداف خود جذب و بهکار گیرند.
تعریف جذب و استخدام
برای درک بهتر تفاوت جذب و استخدام، ابتدا باید هر یک را بهطور مستقل تعریف کنیم.
جذب (Attraction)
به مجموعه اقداماتی اطلاق میشود که یک سازمان برای جلب توجه افراد مستعد و واجد شرایط انجام میدهد تا آنها را به ارسال رزومه یا علاقهمندی به همکاری ترغیب کند. این مرحله با هدف افزایش تعداد و کیفیت متقاضیان انجام میشود و شامل فعالیتهایی مانند تبلیغات شغلی، برندینگ کارفرما، تعامل با دانشگاهها، برگزاری رویدادهای استخدامی و فعالیت در شبکههای اجتماعی است.
استخدام (Recruitment)
فرآیندی رسمی و اداری برای انتخاب، بررسی، مصاحبه، ارزیابی و درنهایت عقد قرارداد کاری با فرد مناسب است. استخدام یعنی از میان متقاضیان جذبشده، بهترین گزینه براساس معیارهای سازمانی انتخاب و بهصورت قانونی وارد ساختار کاری شرکت شود.
درواقع، جذب نقطه شروع ارتباط سازمان با استعدادهاست، درحالیکه استخدام نقطه پایان این مسیر و ورود فرد به سازمان محسوب میشود.
تفاوتهای کلیدی جذب و استخدام
تفاوت جذب و استخدام در هدف، ماهیت و عملکرد آنهاست:
- هدف: جذب بر ایجاد علاقه و افزایش گزینههای بالقوه تمرکز دارد، اما استخدام بر انتخاب و ورود فرد مناسب به سازمان متمرکز است.
- مخاطب: جذب با جامعهای گستردهتر از افراد، چه فعال، چه غیرفعال در جستجوی شغل سروکار دارد، استخدام تنها با کسانی که در فرآیند درخواست شغل قرار دارند.
- زمانبندی: جذب معمولا پیش از نیاز فوری به نیرو آغاز میشود، استخدام زمانی آغاز میشود که شغلی مشخص برای پر کردن وجود دارد.
- نوع فعالیت: جذب شامل فعالیتهای بازاریابی منابع انسانی است، استخدام شامل بررسی رزومهها، انجام مصاحبه شغلی و مذاکرات نهایی.
- خروجی: خروجی جذب، تعداد و کیفیت متقاضیان است، خروجی استخدام، انتخاب فرد مناسب و نهاییشدن قرارداد کاری است.
این تمایزها باعث میشود درک درست از تفاوت اصول جذب و استخدام برای بهینهسازی استراتژی منابع انسانی اهمیت بالایی داشته باشد.
مراحل جذب نیرو در سازمانها
فرآیند جذب نیرو وقتی درست طراحی و اجرا شود، پایهای استوار برای نیروی انسانی توانمند سازمان فراهم میکند.
تحلیل نیازهای سازمانی
در این گام ابتدا کمبودها و خلأهای موجود در تیم با دقت بررسی شده تا مشخص شود به چه تخصص، مهارت یا تعداد نیروی کار نیاز است. شناخت دقیق این نیازها به سازمان کمک میکند چارچوبی روشن برای جذب تعریف کرده و از اتلاف وقت و هزینه جلوگیری شود. این مرحله، زیربنای موفقیت در فرآیند استخدام و تامین نیروی کار مناسب است.
طراحی آگهی و پیام جذب
بعد از تعیین نیاز، متن آگهی شغلی با زبانی روشن، جذاب و منطبق بر ارزشهای سازمان نوشته میشود، بهگونهای که هم حرفه موردنیاز را دقیق شرح دهد و هم تصویر مثبتی از فرهنگ کاری ارائه کند. این آگهی باید بهعنوان نماینده سازمان در بازار کار عمل کند و امکان جذب استعدادهای متناسب را فراهم آورد.
انتخاب کانالهای جذب
سازمان باید بسته به نوع تخصص لازم و گروه هدف، کانالهای مناسب مانند وبسایتهای کاریابی، شبکههای اجتماعی، بانکهای رزومه یا ارتباط با مراکز تخصصی را انتخاب کنند. انتخاب کانال درست باعث میشود آگهی به دست افرادی برسد که واقعا با شرایط و فرهنگ سازمان همخوانی دارند.
برندسازی کارفرمایی
در این مرحله، سازمان مزایا، فرهنگ سازمانی، فرصتهای رشد و چشمانداز کاری خود را به مخاطبان معرفی میکند، این کار شانس جذب نیروهای مستعد را بالا میبرد و انتظار متقاضیان را با واقعیت تطبیق میدهد. برندسازی کارفرمایی به ایجاد اعتماد و حس تعلق در نامزدها کمک کرده و سازمان را به گزینهای جذاب برای افراد با استعداد بدل میسازد.
بررسی بازخورد و بهینهسازی
بعد از انتشار آگهی و دریافت رزومهها، باید نتایج کمپین جذب ارزیابی شوند؛ چه تعداد افراد پاسخ دادهاند، چه درصدی واجد شرایط بوده و نقاط قوت یا ضعف جذب کجاست. تحلیل این اطلاعات به سازمان امکان میدهد فرآیند جذب را بهبود داده و در دورههای بعد بازدهی بالاتری داشته باشد.
مراحل استخدام نیروی کار
قبل از ورود به مراحل رسمی، بسیاری از مدیران منابع انسانی این پرسش را مطرح میکنند که دقیقا فرآیند استخدام چیست و چه الزاماتی باید رعایت شود. در این بخش مراحل استخدام نیروی کار بررسی شده است.
- غربالگری رزومهها: بررسی اولیه رزومهها براساس معیارهای از پیش تعیینشده برای انتخاب نامزدهای مناسب.
- مصاحبه اولیه و تخصصی: ارزیابی شایستگیها، مهارتهای نرم و فنی از طریق مصاحبه حضوری یا آنلاین.
- ارزیابی روانشناختی یا آزمونهای مهارتی: در برخی سازمانها از ابزارهای سنجش برای تشخیص تناسب فرهنگی و توانایی واقعی استفاده میشود.
- بررسی سوابق شغلی و تماس با معرفها: اعتبارسنجی ادعاهای رزومهای با منابع قبلی.
- ارائه پیشنهاد شغلی و عقد قرارداد کاری: مشخصکردن شرایط همکاری، حقوق، مزایا، بیمه کارکنان و سایر موارد قانونی.
- آغاز فرآیند آنبوردینگ: معرفی به تیم، آموزش اولیه و شروع رسمی همکاری.
در همین مرحله است که تفاوت جذب و استخدام بهروشنی مشخص میشود. جذب، نگاه بیرونی و ارتباطی داشته، درحالیکه استخدام، بر تصمیم نهایی و تعهد قانونی تمرکز دارد.
کدام برای سازمانها مهمتر است؟ جذب یا استخدام؟
پاسخ به این پرسش که از میان جذب یا استخدام کدام مهمتر است، بستگی به نوع سازمان، استراتژی منابع انسانی و اولویتهای توسعه نیروی کار دارد. بااینحال، در عمل هیچکدام را نمیتوان نادیده گرفت. تفاوت خدمات جذب و استخدام دقیقا در همین تعامل و پیوستگی معنا پیدا میکند.
جذب، مرحلهای است که تصویر برند کارفرمایی را شکل میدهد و افراد توانمند را بهسمت سازمان میکشاند. اگر این بخش ضعیف باشد، حتی بهترین فرآیند استخدام نمیتواند به جذب نیروی مناسب منجر شود. از سوی دیگر، استخدام مسئول فیلتر نهایی، انتخاب و تعهد متقابل است، مرحلهای که باید با دقت، شفافیت قانونی و درک درست از نیازهای سازمان انجام شود.
بنابراین، جذب و استخدام دو کفه اصلی تأمین منابع انسانی هستند. یکی سازمان را برای افراد جذاب میکند و دیگری آنها را بهدرستی در جایگاههای شغلی قرار میدهد. اگرچه جذب استعدادها زیربنای موفقیت سازمانهاست، اما بدون آگاهی نسبت به شروط و ویژگیهای قرارداد کاری، ممکن است جذب موفق به استخدامی پایدار منتهی نشود.
جمعبندی
درک تمایز بین جذب و استخدام، برای هر سازمانی که میخواهد سیستم منابع انسانی خود را ارتقاء دهد، یک ضرورت است. جذب بیش از هر چیز با برنامهریزی بلندمدت برای جذب استعدادها و ساخت تصویر مثبت کارفرما مرتبط است، درحالیکه استخدام مرحله رسمی و حقوقی ورود نیرو به ساختار سازمانی را رقم میزند.
این دو فرایند اگر باهم ادغام شوند، یک ساختار منابع انسانی منسجم را شکل میدهند، اما توجه صرف به یکی از آنها بدون دیگری، شکست در بهرهوری را تقریبا تضمین میکند. سازمانهایی که میخواهند در بازار رقابتی، تیمی متعهد، حرفهای و پایدار داشته باشند، باید فرایند مراحل جذب و استخدام را با دقت، دانش و هدفگذاری حرفهای اجرا کنند. مجموعه پارسه پرداز نیک دانش با تجربه گسترده در طراحی فرآیندهای جذب، ارزیابی تخصصی و آموزش منابع انسانی، آماده است تا سازمانها را در خلق نیروی انسانی اثربخش و وفادار همراهی کند.
جذب نیرو به فرایندهای بازاریابی و برندسازی کارفرمایی برای جلب توجه افراد توانمند اشاره دارد، درحالیکه استخدام، روند رسمی بررسی، مصاحبه، ارزیابی و نهاییکردن قرارداد کاری است.
بله، جذب بهنوعی پیشنیاز استخدام است. سازمانها ابتدا باید علاقه و تمایل افراد به همکاری را جلب کرده، سپس مراحل استخدام را آغاز کنند.
هر دو به یک اندازه مهم هستند. جذب مؤثر بدون استخدام کارآمد بینتیجه است و استخدام بدون جذب هدفمند، منجر به انتخابهای ضعیف خواهد شد. ترکیب این دو در قالب یک استراتژی جامع منابع انسانی اهمیت دارد.
